第一天
一、 招聘的重要意义
1. 企业战略和组织能力 10分钟 组织能力是战略实施的根本保障能力，包括员工能力、员工思维和员工治理
2. 选错人的代价 5分钟 有形成本包括招聘费用、人员工资等；无形成本包括占用精力，影响士气，贻误商 机等
3. 招聘效率分析 10 分钟 与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升的空间
4. 有效招聘的4S 5分钟 Standard明确标准，Sourcing拓展渠道，Selection面试甄选，Securing确保加 盟

二、 招聘流程中用人经理的角色和职责
用人经理作为招聘的关键角色，在招聘流程的六个步骤中如何实现与招聘人员的有 效合作（帮助用人经理建立正确的招聘意识，招聘是用人经理而不仅仅是招聘人员 的重要工作）
1. 制定招聘计划和岗位需求分析 30分钟 用人经理应该与招聘人员在共享和讨论过往业务状况、未来业务规划、团队架构和 外部人才市场等信息的基础上，共同进行招聘计划的制订，保证合理性和准确性。 开始招聘每个空缺职位前，用人经理需认真考虑招聘需求，并与招聘人员进行需求 分析会议，分析和讨论招聘需求，共同制定招聘的访寻方向和行动方案
2. 简历筛选和面试甄选 10分钟
用人经理应迅速反馈收到的简历，判断是否需要面试，如果不合适，需要说明理由。 招聘人员负责安排协调候选人与用人经理的面试，用人经理应迅速详细地提供面试 评估
3. 录用决定与薪酬谈判 10分钟
所有人选面试结束后，用人经理应该与招聘人员和其他面试官共同讨论，尽快做出 录用决定，不要因为过于追求完美而延缓决定，也不要因为过于急切而降低标准； 如何根据“对内公平，对外有吸引力”的原则确定应聘者薪酬
4. 离职辅导和入职 10分钟 候选人签署了录用通知书之后到入职的这段时间，很容易被原公司留下来或选择其 他机会，招聘人员会跟进候选人，如有必要，用人经理应配合加强动机，保证其顺 利入职
5. 试用期管理 10分钟
用人部门在新员工入职时要清晰定位，给予合理的工作安排，定期回顾，及时考核 等

三、 能力素质模型和招聘标准
1. 能力素质模型的内容 40分钟 介绍冰山模型各个层面的组成内容，包括技能、知识、经验、行为能力、动机价值 观等，尤其是业务面试官容易忽视的行为能力和动机价值观这些要素
2. 建立能力素质模型的步骤 20分钟
面对要招聘的岗位，应该如何思考和分析建立招聘岗位的能力素质模型
3. 小组讨论：分析典型招聘岗位的能力素质模型 45分钟
4. 小组讨论：分析典型能力项的定义和描述 45分钟

四、人才甄选的类型和作用
1. 有效人才甄选的标准10分钟
精准（不会误判），
公平（对同一岗位的应聘者面试标准、时间和问题等尽量一致），
认同（在面试中赢得应聘者的认同）
2. 人才甄选的各类方法和作用 20分钟
结构化面试、笔试、角色扮演、心理测试等方法的优劣势和适用场合

五、 面试官形象管理
1. 面试的目的与重要性 10分钟
面试的目的不仅是甄选出合适的候选人，更具有公关意义，代表雇主形象，是吸引 候选人的重要机会
2. 面试礼仪（尊重，亲和，公正，专业）10分钟
面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正

六、 专业的面试准备
1. 设计面试分工和结构化面试问题 10分钟
如何根据职位的能力素质模型来设计结构化面试问题，并形成结构化面试题库；根 据职位的能力素质模型来设计结构化面试问题，并形成结构化面试题库
2. 阅读和分析简历 20分钟
如何通过简历了解候选人的特点，并初步判定简历的真伪

七、 结构化行为面试（一）
1. 面试流程和氛围控制 20分钟
如何有效规划面试时间，如何控制面试时间和控制场面，应对滔滔不绝的以及沉默 寡言的候选人
2. 开始面试的技巧 10分钟
如何专业开场，帮助候选人放松并使得候选人配合

第二天
八、 结构化行为面试（二）
1. STAR提问技巧 60 分钟
行为面试法的提问技巧，如何询问行为事例问题，并根据候选人的回答有效提出跟 进问题，避免理论性、假设性和引导性问题，针对每项要考察的能力，获得足够的 评分依据
练习：STAR类型判断
练习：问题类型判断和问题转换
2. 挖掘应聘者真实动机 30分钟
在面试中如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳 定性
3. 面试时的倾听和观察技巧 10分钟
如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息
4. 如何回答候选人的提问 20分钟
面试接近尾声时，需要留给候选人询问1-2个问题的机会。针对候选人关心的薪酬、 发展机会、挑战等问题，如何回答才既专业又能够增加候选人的动机
5. 结束面试和面试评估 10分钟 感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，或者请候选人推荐；及时填写 面试评估表，根据记录的候选人的行为事例，针对每项能力评分
6. 评价后的录用决策 10分钟
如何根据录用标准、录用决策方法和面试评估等信息，科学合理的做出录用决定
7. 面试中防止出现的错误 10分钟
面试官在面试中往往容易出现“第一印象”、“晕轮效应”、“刻板印象”、“过于严格/ 宽容”等错误，应尽量避免（针对面试官过于主观的问题）
8. 小组讨论：结构化面试问题 30分钟 每组针对前面分析出的典型岗位能力素质模型，通过讨论后形成结构化面试问题

九、 结构化行为面试实战演练
学员分为6组，每组2人作为面试官，1人扮演应聘者，进行二对一的面试；每场演练 30分钟：; 每场面试演练，其他学员和讲师一同作为观察者，使用《面试官评估表》，观察和 记录面试官的表现; 每组面试演练前准备时间为5分钟; 每组面试演练时间为20分钟（平均每位面试官面试时间为7-8分钟），面试官根 据被面试者的真实岗位进行面试; 每组演练结束后，其他学员及讲师进行5分钟的点评